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ジェンダーバイアスと男性男女平等を実現するために必要なこと

RolandBerger 編集部
RolandBerger 編集部
/ 東京オフィス

By Janet Anderson
Photo by Burt Glinn
(英語版より翻訳・編集)

多様な人材が活躍する職場は、良い方向に向かうに違いない。男性向け商品も女性向け商品も製造している企業が、消費者を反映した多様な人材をサービス提供者として確保することで、より大きな成果を上げることができるということは、単純に考えても、常識的に考えても、商業的に考えても理にかなっている。しかし、このような当たり前のことができるにもかかわらず、多くの企業は男性のみ、あるいは男性が大半を占める経営を行っている。過去数十年の間に女性の社会進出が進んだとはいえ、まだまだ女性は少ないのである。

そして、組織の上層部になればなるほど、その矛盾は明らかである。数字がそれを証明しているだろう。常識を示唆し、また、多くの研究でも証明されていることを示している。それは、多様性のあるチームは、より良い意思決定を行い、より革新的で、すべての人にとってより健全な職場環境をつくることに貢献しているということである。

また、ジェンダーの面で多様なリーダーシップを発揮している企業は、収益や投資収益率の面でも、多様性に乏しい同業他社を凌駕している。さらに見落としたくないのは、倫理的な側面である。誰一人取り残さない公平性の実現、そしてすべての人のために前進している。Unilever社のチーフHRオフィサーであるLeena Nair氏は、次のように痛烈に語っている。

「もし、人口の半分が阻まれていたら、私たちはどうやって前に進むのでしょうか?」

ダイバーシティとジェンダーのバランスは、ビジネスに有効なだけでなく、重要なことでもある。では、どうすれば変化をより早く起こせるだろうか?大きな問題となっているのは、バイアスである。FacebookのCOO(最高執行責任者)であるSheryl Sandberg氏と共同で設立した、女性の目標達成を支援するグローバルコミュニティ「Lean In」のCEOであるRachel Thomas氏は次のように語っている。

「バイアスがあると、女性が採用されたり昇進したりする可能性が低くなることがわかっています。それは組織のトップからボトムまで影響します。職場で働く女性の4分の3は、毎日バイアスにさらされています。有色人種の女性、LGQBT+の女性、障がいのある女性であれば、さらに深刻です。しかし、管理職を含む従業員の3人に1人しか、バイアスの存在を発見しても、それを対処しようとしません。」

これまで主導権を握ってきた男性は、正にリーダー、サポーター、パートナーとして、解決策の一部を担う必要があるにもかかわらず、なぜ彼らは前に出てこないのだろうか。そして、変化を起こすために彼らに一役買ってもらうにはどうしたらよいのだろうか。問題の一因は、意識の欠如にある。指導的立場にある人の多くは、自分が享受している特権をあまり意識していない。また、自分のキャリアや人生を成功の雛形と見なし、その見方が偏っていることに気づかない人もいる。変化を起こそうとしていても、どうやって変化を起こせばいいのかわからない人もいる。

さらに、変化することは大変なことである。そのため、従来の男性の規範に固執することは、より楽な選択肢であるかもしれない。「組織を次のレベルに引き上げるためには、根本的な原因を究明する必要があります。問題を特定するだけでなく、なぜその問題が起きているのかを明らかにする必要があるのです。」と語るのは、ジェンダー平等に取り組むグローバルな非営利団体Catalystの副社長、Alixandra Pollack氏である。

Pollack氏は、MARC(Men Advocating Real Change)というプログラムを担当している。このプログラムでは、男女のグループが対話するワークショップを開催し、男性が公平性の擁護者になるよう働きかけることを目的としている。

このワークショップでは、Pollack氏が切望していた根本的な原因のひとつである「ジェンダー・コンディショニング」が明らかになった。子供の頃に考えた女の子らしさや男の子らしさとは何か、というものが大人になってからのジェンダーの認識につながり、これらの学習パターンが、私たちが確立したリーダーシップの規範と重なる。男性の特権が、物事や場所のあらゆる部分に存在し、顕著に現れることは、ワークショップでのもう一つの強力な議論を形成している。それが日常生活の中でいかに明白であるかを認識することは、目を見張るものがあると彼女は言う。

努力して今の地位を築いた男性の多くは、自分の成功は特権ではなく、自分が獲得したものによるものだと考えている。MARCのワークショップは、特権とは多くの場合、彼らが仕事上でナビゲートする必要のないすべての問題に関するものである、ということを理解するのに役立つ。家族やお金の問題、障害や偏見、子供や家事の責任などを心配する必要がないことは、人を優位に立たせることにつながる。自分の置かれている状況をよく理解することが、変化に必要な共感を得るために不可欠であることを、プログラムは示している。

Pollack氏曰く、「異論を唱えることは、学習プロセスの重要な部分を占めます。このような考えや疑問を表面化させる必要があるのです。一人の考えが、実は多くの人に共有されていることを確信することができます。」

これまであまり声高に語られてこなかったのが、「女性が得をすると男性が損をする」という懸念である。Catalystの調査によると、このようなゼロサム思考が大きな障壁となっている。また、男性は、職場での性差別やその他の不平等を指摘したり、確立された男性の規範や行動から逸脱したりすると、同僚や上司からの信頼を失うことを恐れている。このような会話は、決して簡単ではないが、次のステップに進むためには、安全でオープンな空間で行われる必要がある。

「私たちは、自信を持って行動するためのツールを人々に提供しています。これらのツールは非常に必要とされています。80%の男性が性差別の是正に取り組んでいますが、対処する自信があると答えたのは31%だけです。」とPollack氏は言う。

2019年に発表された論文「Re-thinking gender inequality in the workplace – a framework from the male perspective (訳:職場における男女間の不平等を再考する-男性の視点からのフレームワーク)」の共著者であるElena Essig氏によると、男性の視点を理解することが解決の基礎になるという。彼女の調査によると、男性の視点で調査した研究はほとんどないことがわかった。「問題があるように見えても、誰もそれについて話していない。」と彼女は言う。彼女と共著者のRichard Soparnot氏は、この問題をさらに推し進める手段として、この側面に光を当てることとした。

Essig氏 とSoparnot氏は、現状のシステムが男性にとっても、うまく機能していないことを発見した。伝統的な男性優位の業界では、男性は競争、長時間労働、燃え尽き症候群に悩まされている。また、育児休暇や産前産後休暇などの承認を得るのが難しい場合もある。例えば、家庭で介護の役割を担う男性は、家族の中でも差別を受けることがある。男性が介護の役割を担うことが奨励されなければ、女性の負担が増え、家庭外で働く人に二重の負担を強いることになり、不平等な現状が強まることになる。

女性の多い職場では、この問題が顕著である。看護師になりたい男性は、同僚や親、社会からの評価を恐れて、他の職業を選ぶかもしれない。このようなことが、職業上の男女分離の原因となっている。「男女共同参画というと、多くの人は女性のことを思い浮かべます。何世紀にもわたって女性は自分の権利のために戦ってきたわけですから。しかし、男女共同参画には男性も関係します。男女共同参画は、それぞれの部分ではなく、全体として捉えられるべきです。」とEssig氏は言う。

私たちの研究では、ジェンダーの公平性や平等性を語る際に、男性を考慮に入れると、実際に女性にも役立つことが証明された。父親がパートタイムで働くことができれば、配偶者にもチャンスが広がる。つまり、家族の中で責任と機会を共有し、組織の中で方針や文化を作り、トピックが昇進の早さのことであろうと、育児休暇のことであろうと、女性も男性も同じように扱われていると感じられるようにすることが重要なのである。

「昇給を申請するために自尊心を高めなければならないのは女性だけではなく、男性も育児休暇を申請するためにご自身で努力しなければなりません。多くの人が、自分には権利がないと思っています。自己検閲をする必要のない安全な空間を作ることで、この状況を変えることができます。」とEssig氏は言う。

たとえ自覚していたとしても、何十年にもわたる男性優位の世界が、私たちの判断や好み、恐怖心に影響を与えていないと言い切れるだろうか。「私たちは誰も自分が人種差別者、性差別者、同性愛差別者だとは思っていませんが、黒人・先住民・有色人種の同僚・女性の同僚・LGBTの同僚は、仲間に入れてもらえていないと感じています。」政府機関であるNew Zealand Trade and Enterpriseのダイバーシティ&インクルージョンプログラムアドバイザーであるAnnabel Coxon氏は続けて、「私たちの中には、無意識のうちにこのようなことをしている人がいるはずです。」と述べた。

社会や職場での平等を求める声は大きくなっているが、その下には問題が残っている。自分はバイアスがかかっていない採用判断をしていると思っている男性が、同じスキルをもつ女性よりも男性を選んでしまうことがある。「ある男性の同僚は、自分はジェンダー・バイアスのない人間だと思っていた。しかし彼は、単に男性の方が 『よりフィットする』と感じたために、ある役割に対して女性ではなく男性を選びそうになったことに気づいたのです。」とCoxon氏は言う。面接の際、ラグビー話で意気投合しただけだったのである。

ジェンダー・バイアスは現実にある。そして、自分には免疫があると思っている人が、真っ先にその餌食になってしまうかもしれない。また、これは個人のみならず、組織全体でも同様なことが起きる可能性がある。Emilio・J・Castilla氏とStephen Bernard氏が2010年に発表した論文「The Paradox of Meritocracy in Organizations(訳:組織における実力主義のパラドックス)」によると、明確に実力主義的な価値観を持つ管理職は、自分が公平であると考え、自己批判をしにくい傾向にあるという。

Coxon氏は、私たちは皆、バイアスの影響を受けやすいということを明確にすることが重要だと考えている。非難を避けることで、辛さを和らげられる。すると、人々は心を開き、反省し、話し合おうとする。

「バイアスはすべての人に影響します。私たちは皆、自分がしたことや言ったことに対してバイアスがかかった反応をされたり、自分のアイデンティティに対してバイアスのかかった反応をされたりしたことがあります。」とThomas氏は言う。

私たちがジェンダー・バイアスについて語る時、男性対女性に関する会話をしているわけではない。なぜなら、性別を問わず、すべての人がジェンダー・バイアスの罠に陥る。「話すことが変化の中心であるにもかかわらず、典型的な男性らしい行動がこれを禁じているのです。男性は、幼少期から『tough it out(訳:困難や苦難、不快な状況でも耐え、我慢して頑張れ)』と言われてきました。」Promundoの創設者であるGary Barker氏が言うところの「男の箱」に男性は閉じ込められているのである。

Promundoは、世界中の男性や少年を巻き込んで男女平等を推進している団体である。Unilever社と共同で行った英国での調査では、回答者の47%が「tough it out」というメッセージに遭遇したことがあるという結果が出ている。多くの男性が、期待に応え、システムに適合するために、このメッセージを大人になっても持ち続けている。

だからこそ、話し合う必要がある。給料が非常に高く、指導的立場にある人の割合が多いということは、男性には変化に取り組む動機がないということを示唆している。遅々として変化が進まない状況がそれを裏付けている。しかし、男性は職場や家庭、社会で与えられた役割に本当に満足しているのだろうか?それとも追い詰められているのだろうか?紛れもない特権を享受し、平均的な中流階級の中年男性の状況を快適なものにするためのあらゆるものが備わっているにもかかわらず、男性は女性よりもさらに不幸であると思われる。

世界保健機関(WHO)の報告によると、高所得国の男性の自殺率は女性の3倍となっている。米国では、2019年の自殺者の70%を白人男性が占めている。今日、ほとんどの男性は女性を対等な存在とみなしている。新しい世代が職場に入り、管理職になることで、改善は進むだろう。男性は自分の幸福のために、自分自身に対する態度を見極める必要がある。女性が平等になるためには、男性も自由になる必要がある。「男性の箱」や、男性的な特徴に基づいた仕事の世界から抜け出すには、すべての人のニーズに応える職場を再構築する必要がある。

「バイアスは、女性を妨げますが、時に男性を妨げることもあります。その為、ジェンダー・バイアスの話をする時には、会話の内容を変えて、これは私たち全員が影響を受けていることを明確にする必要があります。私たち全員が協力して解決策を講じる必要があります。」

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